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人才培训
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人才培训

  通过对建筑行业大中型国有企业培训中存在问题的分析以及面对困难的阐述,针对国有建筑企业培训中所存在的诸如企业对培训工作重视不足、职工培训的外部氛围差、缺乏完善的培训激励和效果评估机制等问题,以及职工数量庞大、分布范围广、下岗与就业之间矛盾尖锐等实际困难,提出应从提升对培训重要性的认识入手,加强科学系统的培训需求分析,采取适当的员工培训激励措施,完善对职工培训效果的考评,使职工培训向健康、科学、规范的方向发展,为企业培养高素质的职工队伍服务。
 
  老子曾经说过一句话,授之以鱼不如授之以渔。台湾有一家非常成功的IT企业——明基BenQ,短短几年的时间企业资产从10亿台币累积到2500亿。有媒体采访明基老板,问他明基的成功之道在哪里?老板回答,从我开始创立明基,我每天只做三件事,第一是找寻人才以及善用人才,第二是统筹这些人才的价值观,让他们的心和企业融为一体,第三也是最重要的就是复制他们的能力,真正优秀的人才不可能满街都是,难得找到一个,必须把他身上的能力复制给十个、百个、千万个,企业才能做大做强。明基BenQ的成功证实了培训在企业生存和发展中所起的重要作用。
 
  身处知识经济时代的企业竞争焦点早已由资金、技术等传统资源转向建立在人力资源基础之上的创新能力、拓展能力和持续学习能力。全球经济一体化进程的加速、企业竞争范围的不断延伸、日新月异的科学技术和管理理念都要求企业必须拥有持续学习的能力,才能在千变万化的市场风云中立于不败之地。于是,增加对人力资源的投资,加强对职工的培训教育,提升员工的整体素质,使人力资源持续增值,成为现代社会的共识。
 
  那么在当今中国国有建筑企业的培训现状如何呢?据某著名调查机构对我国国有建筑企业培训现状的调查数据表明,在实际的培训工作中,不少建筑国企依然延续传统的工作思路和办法,使用单一“老师讲,学员听,考试测”的授课方式对企业所有员工不分层次、不分重点的进行培训,如此培训可想而知培训效果不佳是不容置疑的。为什么有如此现状?是什么问题和弊端导致如此现状的存在?
  一、 国有建筑企业职工培训中存在问题
  考察建筑行业大中型国有企业的培训工作,明显滞后于形势的发展,
  大多数企业的培训流于形式,存在诸多问题。
  
  (一) 对职工培训不够重视,培训流于形式。
  1. 对培训的错误理解。
  认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能的学习,或者是应急培训,“头痛医头,脚痛医脚”,不问需求、不讲效果,仅仅着眼于企业的短期培训需求,没有跟企业的长远发展目标联系起来,显然跟不上市场形势的发展。
  2. 对企业培训工作不够重视。
  十年树木百年树人,培训是一项需要很长时间才能显现效果的工作,对于建筑国企两年一换的企业领导来说,不能凸显其在位政绩。而现代社会存在的人才高流动风险,更使得企业领导在培训面前望而却步。于是企业成本控制,第一个削减培训费;企业效益不好,直接取消培训;企业精简机构,培训部门首当其冲。
  3. 培训方式单一,内容空洞无物。
  培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主,培训内容多以空泛无物的理论居多,又没有适当的激励措施,必然使员工对培训失去兴趣。
  
  (二) 缺乏科学细致的培训需求分析。
  国有建筑企业仍然采用传统办法测试培训需求,由人力资源部门根据上年度培训科目及培训结果拟定本年度培训科目,然后下发至各分支机构,由各分支机构统计本年度参与培训人员名单上报。整个需求分析过程中,既不征求工作在第一线职工的培训意见,也没有实际体验各个工作岗位的职业要求,闭门造车,必然使企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说,培训缺乏科学系统的需求分析,完全是任务式的培训需求数据收集,没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。
  (三) 在职教育和学历教育混为一谈。
  在职教育主要着眼于获得更高的工作技能,学历教育则是为了获得更高的文凭。国有建筑企业的培训片面追求学历的提升,而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求,是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书,而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书,员工进一步提高自我的积极性就消失了;另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班,如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性,只是迎合某些人想“镀金”的心理。有些文化程度不过高中的领导干部竟然可以到某些高校开办的研究生班进修,学习效果可想而知。
  (四) 缺乏恰当的员工培训激励措施。
  国有建筑企业在对员工培训的激励方面过度依赖物质手段,多采用提升薪酬、带薪培训或者给与学费报销等方式对员工培训进行激励,效果不明显。现代企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题,他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会,企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩,必然导致员工培训的盲目性,打击员工参与培训的积极性。
  出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较多样化,对员工培训效果的考核需要从多角度多层面进行,需要人事部门具备较高的专业水平,但国有建筑企业的人力资源部门多是由原传统行政性人事管理转化而来,管理水平未达到如此高度。
  
  (五) 缺乏对员工培训效果的科学评估。
  评估是为了更好的改善培训流程,而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。培训绩效考评是为了从本质上对整个培训过程做出正确的判断,从而采取有效方法改进培训工作的一个过程。但大部分国有建筑企业的培训考评体制缺失,这种“有培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。
  在现代企业培训工作中,多数企业已经认识到培训评估对于整个培训工作的重要性,但国有建筑企业的人力资源部门由于角色转换时间不长,所掌握的专业知识不过硬,导致培训效果测评的方法单一、内容不全面,多数企业只是在培训中以考试的形式或是培训后以效果评估表来进行,然后就不再做跟踪分析。
  以中舜建设集团公司培训评估表为例来说明问题。